В мире технологий есть интересный парадокс: в США одновременно и нехватка инженеров, и избыток. Поговорите с сотрудником любой компании Кремниевой долины, и он вам скажет, как сложно найти квалифицированные и талантливые кадры. Но поговорите с безработными инженерами, и вы услышите душераздирающие истории о скитаниях по отделам кадров. В чем же дело?

Жестокая реальность такова, что в мире технологий компании предпочитают нанимать молодых и неопытных инженеров.

Инженер работает по принципу «выше или вон»: он либо повышается по карьерной лестнице, либо увольняется. Топ-менеджеры не признаются в этом публично, потому что боятся, что на них подадут в суд за дискриминацию по возрасту, однако все это хорошо знают. Зачем компании нанимать программиста с ненужными навыками за $150 000, если можно нанять выпускника без опыта за $60 000? Даже если на его обучение понадобится месяц, это все равно выгоднее. Молодые разбираются в новых технологиях лучше старых, они как чистый лист бумаги – быстро изучают методы и техники программирования и не обременены «багажом технологий» прошлых лет. Кроме того, у работника в возрасте с большой вероятностью есть семья, и ему нужно уходить к 6 часам вечера, тогда как молодой может вкалывать от заката до рассвета.

Во всяком случае, в технологической индустрии мыслят именно так.

В книге «Чипы и изменения» профессоры Клэр Браун и Грег Линдон из Калифорнийского университета проанализировали данные Бюро трудовой статистики по полупроводниковой индустрии. Они выяснили, что в 30-летнем возрасте зарплаты инженеров резко повышаются, а в 40 лет этот рост замедляется. Еще дальше зарплаты начинают даже снижаться в зависимости от уровня образования. После 50 лет зарплаты инженеров уже ниже, чем у тех, кому меньше 50, причем они на 17% меньше у инженеров со степенью бакалавра и на 14% у обладателей диплома магистра и доктора (PhD). Удивительно также то, что у бакалавров зарплата всегда растет быстрее, чем у выпускников и аспирантов, причем даже докторская степень не дает никакой гарантии на продолжительное трудоустройство. Практически то же самое наблюдается в индустрии ПО и Интернета. Более того, в этих динамичных отраслях судьба возрастных сотрудников еще сложнее.

В технологических стартапах все обычно объясняется бюджетом: большинство новых фирм не в состоянии платить по $60 000, поэтому они ищут мотивированных и молодых разработчиков, готовых работать за минимальную зарплату плюс акции и карьерные перспективы. Некоторые компании, такие как Zoho, платить большие зарплаты могут, но не могут найти сотрудников с необходимыми навыками. В 2006 году гендиректор Zoho Сридхар Вембу провел эксперимент, наняв 17-летних подростков прямо по окончании школы. Оказалось, что через два года они работали гораздо лучше, чем их сверстники с дипломами колледжей. Некоторые стали суперзвездами программирования.

Такие компании, как Microsoft, говорят, что стремятся поддерживать баланс, однако это непросто. Один мой старый друг, Дэвид Васкевич, который был в Microsoft старшим вице-президентом и техническим директором, говорил мне в 2008 году, что считает молодых работников более энергичными и часто более творческими. Однако они многого не знают и не могут знать, пока не получат необходимый опыт. Поэтому Microsoft агрессивно рекрутирует и молодые таланты в университетских общежитиях, и опытных инженеров в индустрии, стараясь не жертвовать одним ради другого. По словам Дэвида, подавляющее большинство новых сотрудников Microsoft – молодежь, но так происходит потому, что возрастные работники обычно переходят на более высокопоставленные должности, которых относительно немного. Он говорит, важно нанимать просто самых лучших и талантливых, а возраст и национальность не принципиальны.

Поэтому, нравится нам это или нет, в этой индустрии действуют жестокие законы. Я знаю, что многие обидятся на мои слова, но вот что я хочу посоветовать тем, кто начинает находить у себя седые волосы.

1. Переходите в менеджмент, архитектуру, дизайн, продажи или менеджмент по продукции, либо вообще увольняйтесь и становитесь предпринимателем (у ребят в возрасте отличнейшие шансы преуспеть в мире стартапов). Приобретайте опыт, ценный для вашей компании. Занимайте те должности, на которых не смогут работать молодые.

2. Если вы все же решили остаться в программировании, вы должны понять, что время играет против вас. У вас может быть колоссальный опыт и знания, однако работодатели могут просто не захотеть или не смочь платить вам вдвое или втрое больше, чем молодым. Поэтому откладывайте как можно больше денег, когда вам 30–40 лет, и готовьтесь к снижению зарплаты впоследствии.

3. Поддерживайте навыки в актуальном состоянии. Это значит, что вы должны быть в курсе всех новейших тенденций в компьютерах, техниках и языках программирования. Вы должны уметь меняться. Чтобы зарабатывать на жизнь программированием после 50 лет, нужно быть суперзвездой и уметь обставить молодежь с закрытыми глазами.

Менеджерам я бы посоветовал помнить о важности опыта. С возрастом приходит мудрость, умение выполнять поставленные задачи, двигаться к намеченной цели. Возрастные сотрудники часто более прагматичны и лояльны, они понимают важность командной работы. С возрастом обычно снижается эгоизм и высокомерие. Когда я работал в этой сфере, я нанял несколько программистов в возрасте за 50. Это были самые надежные исполнители, и они оставались со мной даже в самые сложные периоды.

Наконец, замечу, что я не знаю ни одного университета, включая те, в которых я преподаю, где бы объясняли студентам, что их ждет в отдаленной перспективе и как в этой связи правильно строить карьеру. Думаю, сейчас самое время объяснить студентам, что их ждет.